小说屋

墨菲法则（第2页）

（1。你爱上的人，总以为你爱上他是因为：他使你想起你的旧情人。

（2。你最后硬着头皮寄出情书，寄达对方的时间有多长，你反悔的时间就有多长。

生活常识

（1。东西越好，越不中用。

（2。一种产品保证60天不会出故障，等于保证第61天一定就会坏掉。

（3。东西很久都派不上用场，可以丢掉；一旦丢掉，往往就必须要用它。

（4。你往往会找到不是你正想找的东西。

（5。你出去买爆米花的时候，银幕上偏偏就出现了精彩镜头。

（6。一分钟有多长?这要看你是蹲在厕所里面，还是等在厕所外面。

墨菲法则重视的是可能性，包括小概率事件，它强调事物的变化及不确定性，拓展我们思维或观察的视野，防患于未然。同时它又告诉我们不要人云亦云，要看人所未见，想人所未想，而那些地方可能会有意想不到的收获。我们关注什么事物，是有选择的，世界呈现在我们面前的信息是非常丰富的，但我们通常只是以自我内心需求与认识、接受能力做有限的选择，并通常是线性的、片面的，主客不协调的。所以有时事情发生后，我们注意并开始后悔。墨菲定理主要是帮助我们打破认识世界的自我屏障，尽可能让注意力发散、流动，观察到全局的变化。它像一个风险市场的守护神，让你备好逃路，然后坐享收获的喜悦；又像黑暗之中的探照灯，照亮你心灵的死角，让你发现常人遗忘的机会。

墨菲法则指出了人类的困境，人性的弱点或所遇的悖论，它的指向往往是物极必反后的方向或出常人意料之外的方向。近半个世纪以来，“墨菲法则”曾经搅得人类心神不宁，它提醒我们：人类解决问题的手段越高明，将要面临的麻烦就越严重。事故照旧还会发生，永远会发生。“墨菲法则”忠告人们：面对人类的自身缺陷，最好的办法是想得更周到、全面一些，采取多种保险措施，防止偶然发生的人为失误导致灾难和损失。归根到底，“错误”与人类一样，都是这个世界的一部分，狂妄自大只会使人类自讨苦吃，人类必须学会如何接受错误，并不断从中学习。

韦尔奇原则

我的全部工作便是选择适当的人。

美国通用电器公司前总裁杰克?韦尔奇说过：我的全部工作便是选择适当的人。这句话后来被称为韦尔奇原则。也就是说：最合适人选，即是最佳人选。与很多CEO不同，杰克?韦尔奇把50％以上的工作时间花在人事上，他自认为他最大的成就是关心和培养人才。他至少能叫出1000名通用电气高级管理人员（GE的员工约17万名）的名字，知道他们的职责，知道他们在做什么。韦尔奇自己曾说：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”

韦尔奇认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才揽过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。”作为一个过来人，韦尔奇给公司领导者传授的用人秘诀是他自创的“活力曲线”：一个组织中，必有20％的人是最好的，70％的人是中间状态的，10％的人是最差的。这是一个动态的曲线，但一个合格的领导者，必须随时掌握那20％和10％里边的人的姓名和职位，以便做出准确的奖惩措施。所有的这些，都可以包含在“韦尔奇原则”之下，对我们有着巨大的参考价值。

对一个企业来说，选择合适的人同样重要。美国西南航空公司在这点上与通用有异曲同工之妙。

作为一家航空公司，其对员工最重要的要求就是热情、真诚且富有幽默感。西南航空公司看重的就是这一点。它招聘员工的过程没有什么条条框框，招聘工作看起来更像好莱坞挑选演员。第一轮是集体面试，每一个求职者都被要求站起来讲述自二最尴尬的时刻。这些未来的员工由乘务员、地面站控制员、管理者，甚至是顾客组成的面试小组进行评估。西南航空公司让顾客参与招聘面试基于两个认识：顾客最有能力判别谁将会成为优秀乘务员；顾客最有能力培养有潜力的乘务员成为顾客想要的乘务员。

接下来是对通过第一轮面试者进行深度个人访谈，在这个访谈中，招聘人员会试图去发现应聘人员是否具备一些特定的心理素质，这些特定的心理素质是西南航空公司通过研究最成功的和最不成功的乘务人员发现的。

新聘用的员工要经过一年的试用期，在这段时间里管理人员和新员工有足够的时间来判断他们是否真正适合这个公司。西南航空公司鼓励监督人员和管理人员充分利用这一年的试用期或评估期，将那些不适合在公司工作的人员解雇掉。但是有趣的是，西南航空公司很少不得不解雇一些员工。因为在这些员工被告知之前，他们已经知道自己与周围的环境显得格格不入而主动走人。

正是通过这样的选人策略，才保证了西南航空公司员工具有高水准的服务标准，从而创下了连续20多年赢利的骄人战绩。

管理的任务很简单，就是找到合适的人，摆在合适的地方做一件事，然后鼓励他们用自己的创意完成手上的工作。企业组织领导应以每个员工的专长为思考点，安排适当的位置，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让团队发挥最大的效能。